Как убедить HR службу компании сотрудничать с кадровым агентством?

Автор статьи: Сергей Юрин, Senior Business Development Manager

Материал подготовлен для журнала "Секретарское дело"

Сотрудничество с кадровыми агентствами может значительно повысить эффективность и качество процесса найма в компаниях. Тем не менее многие HR-службы по-прежнему сомневаются в необходимости таких партнерств. Чтобы развеять эти сомнения, Сергей Юрин, Senior Business Development Manager кадрового агентства "Смарт Групп", делится профессиональными советами и рекомендациями.

Из статьи вы узнаете о том, как кадровые агентства могут убедить HR-службы компаний в ценности их услуг, а также о стратегиях поиска клиентов, особенностях работы с крупными работодателями, подходах к установлению гибких цен и создании репутации, которая привлечет как компании, так и кандидатов. Эти инсайты помогут кадровым агентствам укрепить свои позиции на рынке и наладить взаимовыгодные отношения с бизнесом.

Как можно найти на рынке компании кому реально кадровое агентство может помогать закрывать вакансии лучше и быстрее?

С одной стороны вопрос кажется простым ввиду обстановки кадрового голода, которая сложилась на рынке. С другой, вследствие экономической ситуации, кадровые агентства сталкиваются с ограничением бюджетов в компаниях на услуги внешних поставщиков, рекрутинговых агентств.

Отвечая на вопрос «Как найти на рынке компанию - заказчика?» велосипеда не изобрести. Каналы продаж стабильны — активные (прямые продажи) и пассивные (рекомендации, сарафанное радио). Оба подхода эффективны. Удельный вес каждого из них может варьироваться, поэтому важно сохранять гибкость. При использовании холодных продаж агентства часто сталкиваются с тем, что компании стремятся оцифровать и регламентировать все аспекты своего бизнеса. Это касается и закупок необходимых товаров и услуг, поэтому внедряются тендерные процедуры. И даже если ваше предложение заинтересовало ответственного менеджера (ЛПР), компании необходимо принимать участие в конкурсах, торгах. Также важно отметить, что чем больше контактов у сотрудника, тем больше возможностей найти нового клиента и заключить контракт. Не стоит забывать про нетворкинг: оказывая услуги качественно, на высоком уровне, клиенты сами дают рекомендации и подключается сарафанное радио. Наравне с компанией и сам менеджер должен стремиться быть на уровне. Человеческий фактор, в такой сфере как работа с людьми, имеет принципиальное значение.

Выделю также часть вопроса про «закрывать вакансии лучше и быстрее». Любой бизнес — это взаимодействие минимум двух сторон. И если у одной стороны высокий профессионализм, например, рекрутеры легко находят релевантных кандидатов, а у другой стороны не выстроены внутренние процессы, то добиться «лучше и быстрее» не получится. Бизнес процветает исключительно в партнерстве, это диалог двух сторон, взаимное стремление достигнуть результата. В нашем случае, найти того единственного и нужного кандидата, который бы идеально вписался в команду и качественно выполнял бы поставленные задачи.

Как можно начать сотрудничество с большими работодателями типа Х5, Магнит..?

Для крупных структур, таких как Х5 и Магнит вести работу “на коленке” не получится. Важно чтобы все процессы были регламентированы. Соответственно, и процессы выбора подрядчиков у них четкие и понятные – использование тендерных процедур. Проводятся они либо периодически, например, раз в год, либо по мере возникновения необходимости.

Большие работодатели часто с целью экономии собственных средств, размещают конкурсы и процедуры на Электронных торговых площадках (ЭТП), таких, как ГПБ, Сбербанк-АСТ, Росэлторг, В2В, Bidzaar и другие. Поэтому важно с одной стороны заниматься мониторингом этих площадок, анализировать рассылки, с другой иметь личный контакт с представителями отделов закупок крупных компаний, чтобы быть в курсе планируемых или запущенных тендеров.

Когда стоит предлагать тестовый Рекрутмент без оплаты гонораров?

Ни для кого не секрет, что цель бизнеса — получение прибыли, и что любая услуга, любой товар стоит определенных денег. В нашем случае, это трудозатраты рекрутера. К сожалению, иногда приходится сталкиваться с полным непониманием каких трудов стоило найти того единственного и подходящего кандидата. Поэтому, если говорить о тестовом подборе персонала без оплаты, то нужно четко понимать с экономической точки зрения насколько это оправдано. Чаще всего это ситуации, когда речь идет о большом последующем подборе, либо об эксклюзивности услуг конкретного агентства.

От каких фирм лучше сразу отказаться как клиентов и почему?

Говорят ведь, что репутация создается годами, а потерять её можно в одночасье. Поэтому для нас важна репутация компании клиента. И тут как про положение компании на рынке – добросовестность, качественность услуг, платежеспособность, так и про репутацию компании, как работодателя. Мы ведь про людей! Согласитесь, вряд ли кто-то из кадровых агентств будет искать себе такого клиента, от которого бегут собственные сотрудники. Одним словом, репутация — это то, что можно увидеть, «пощупать» и принять решение.

Однако бывают и такие ситуации, когда в процессе работы приходится останавливать поиск кандидатов. Происходит это в силу разных причин:

не выстроены внутренние процессы у компании - заказчика;
долгая обратная связь, что сейчас фактически сродни остановке поиска;
когда в процессе выявляются подводные камни, или же конкретные расхождения в условиях на этапе поиска кандидатов и предложения о работе.

Конечно, в таких случаях, мы в режиме диалога стараемся помочь клиенту, даем рекомендации на основании своего многолетнего опыта. Однако, если ситуация не меняется, то приходится останавливать работу.

Какую информацию надо просить, как обратную связь от заказчика на подбор?

Если мы говорим уже о запущенном проекте, о работе над конкретными вакансиями, то крайне важна подробная, развернутая обратная связь от заказчика. Рекрутеру важно понимание насколько он попадает в ожидания нанимающей стороны, если отказ, то подробно и чётко почему. И здесь очень важно чтобы это понимал не только HR-менеджер заказчика, но и непосредственный руководитель будущего сотрудника. Умение чётко формулировать то, кого ты хотел бы видеть в команде — ключевой навык руководителей всех уровней.

Когда речь идет о начинающемся проекте, рекрутер найдет подходящего кандидата быстрее, имея больше информации о вакансии, условиях, требованиях, будущей команде, непосредственном подчинении или наличии подчиненных. Скорость, как уже отмечалось ранее, в наше время является одним из основополагающих факторов успеха, наравне с гибкостью.

Кандидаты, текущие или бывшие сотрудники, очень важный источник информации о компании Заказчике как работодателе. Мы уже говорили про репутацию. И об этом ни в коем случае нельзя забывать компаниям. Почему хотели бы работать? Как ведет себя компания по отношению к сотрудникам? Чем больше информации, тем лучше. Здесь важно всё.

Можно провести аналогию с перемещением из точки А в точку Б – чем подробнее у тебя карта, чем детальнее маршрут, тем быстрее достигнешь цели.

Гибкие цены – какие сейчас расценки оптимально озвучить заказчикам за миддл персонал и за топ специалистов?

В сегменте ИТ-рекрутмента средние ставки составляют 14% от годового дохода подобранного кандидата до вычета налогов. Однако, в некоторых проектах заказчики сами устанавливают верхнюю границу вознаграждения. В случае большого количества позиций и/или начального уровня, ставки могут быть ниже среднего. В проектах с очень сложным поиском, наоборот, ставки могут быть выше.

В ГК “Смарт Групп” мы применяем гибкий подход к ценообразованию. На стоимость наших услуг влияют такие факторы как:

количество вакансий;
наличие кандидатов на рынке;
требования к кандидатам;
условия работы;
эксклюзивность проекта.

Адаптируясь к условиям и требованиям каждого проекта, мы эффективно удовлетворяем запросы клиентов и оперативно находим подходящих кандидатов

Как надо строить имидж агентства чтобы и фирма, и кандидаты готовы были к взаимовыгодному сотрудничеству?

Можно было бы ответить однозначно, работать на репутацию. Но я поясню: для заказчика важны такие факторы, как:

скорость закрытия вакансии;
качество кандидатов;
требования к кандидатам;
стоимость услуг агентства.

Для кандидата:

интересные проекты ;
соотношение задач на проекте, которые необходимо решать, с условиями работы и оплаты труда;
оперативность обратной связи.

Цель кадрового агентства “Смарт Групп”— найти компании нужного работника, а работнику – интересную и хорошо оплачиваемую работу, то есть компанию. Наш слоган звучит так: «Лучшим компаниям — лучшие кадры!». Поэтому только оказывая качественные услуги и работая на результат, можно выстроить имидж агентства, с которым хотели бы сотрудничать как компании клиенты, так и кандидаты.

Можно ли и как стать эксклюзивным агентством у нового клиента среднего бизнеса?

Эксклюзивность – это то, к чему стремится большинство агентств. Это трудная, но выполнимая задача. Например, представьте клиента среднего бизнеса, работающего с 10 агентствами, которые предлагают одних и тех же кандидатов. Это вредит компании, так как такой разброс может указывать на проблемы у заказчика или некорректно составленную вакансию. Такая ситуация попросту съедает ресурсы HR-ов и нанимающих менеджеров.

Важно помнить, основная задача кадровых агентств – подбор релевантных кандидатов в кратчайшие сроки.

Оптимальный вариант – когда у компании есть пул из двух-трех агентств. Еще лучше, если между ними есть четкое разделение: одни закрывают одни вакансии, другие – другие. Эксклюзивность – это идеал, показатель уровня работы и качества услуг, к которому нужно стремиться

Заключение

Эффективное сотрудничество с кадровыми агентствами предоставляет компаниям множество преимуществ, включая ускорение и улучшение процесса найма. Как показал эксперт кадрового агентства "Смарт Групп" Сергей Юрин, для достижения успеха в этом сотрудничестве важно использовать разнообразные каналы продаж, включая активные и пассивные методы. Гибкость и адаптивность к экономическим реалиям также играют ключевую роль в успешном поиске клиентов и установлении партнерств с крупными работодателями.

Стремление к установлению гибких цен, четкое понимание и формулирование ожиданий от кандидатов, а также поддержание репутации на высоком уровне — являются важными факторами для создания доверительных и долговременных отношений с клиентами. Успешное кадровое агентство должно постоянно работать над своей репутацией и качеством оказываемых услуг, чтобы привлекать как компании, так и кандидатов.